La evaluación de 360 grados es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Tanto la empresa como el personal que la integra deben estar comprometidos con la evaluación.
La aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes. Esta evaluación propone la autoevaluación.
A través de la aplicación de la evaluación de 360 grados una empresa u organización le está proporcionando a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo.
El proceso no termina cuando se presentan los resultados de la evaluación de 360, ni después de su lectura y análisis, la persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación; luego debe realizar un trabajo de reflexión para mejorar en aquello que lo requiera.
La evaluación de 360 grados es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores; incluso puede incluir a clientes internos y proveedores.
El proceso que debe seguirse para este tipo de evaluación es el siguiente:
- Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización y/o del puesto según corresponda
- Diseño de la herramienta
- Elección de las personas
- Lanzamiento del proceso
- Relevamiento y procesamiento de los datos
- Comunicación a los interesados
- Informes
Quiénes participan como evaluadores?
- Clientes
- Empleados
- Miembros del equipo
- Supervisores
- Managers
Las claves para e éxito de su aplicación
- La herramienta
- Una prueba piloto
- Entrenamiento a evaluadores y evaluados
- Los manuales de instrucción
- Procesamiento externo
- Los informes
- La devolución a los evaluados
- Seguimiento con los evaluados
- Continuidad
Diagrama del proceso de evaluación e 360:
Una prueba piloto
Se puede hacer de diferentes maneras, realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación.
El entrenamiento a los evaluadores
Debe hacer foco en distintos puntos:
- Las competencias, su apertura en grados, cómo debe interpretarse, los ejemplos.
- El uso del formulario. Parece una recomendación superflua, pero es muy necesaria.
Los manuales de instrucción
Son muy importantes sobre todo cuando se complementan con un buen entrenamiento
Procesamiento fuera de la organización
El consultor externo recibirá en un sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios confeccionados por los evaluadores.
Informe de la evaluación
Debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo. El informe debe invitar a la reflexión personal, por lo cual el contenido y presentación deben transmitir los conceptos de manera clara.
La devolución al participante
Una correcta comunicación con los participantes puede ayudar a que cada uno comparta la información con los demás.
Seguimiento con los evaluados
Desde el área de Recursos Humanos se pueden instrumentar dos tipos de acciones:
- Generales: Cuando una organización haya detectado que toda ella está lejos de lo esperado en alguna competencia en articular, incluir dentro de los planes de formación actividades para el desarrollo de estas competencias.
- Particulares: Se deberán ofrecer a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el autodesarrollo.
Cómo se integra la evaluación de 360 grados con la estrategia de Recursos Humanos?
Quién procesar las evaluaciones y cómo?
- Debe ser objeto de un procesamiento externo
- Debe generar confianza en los evaluadores
- Los procesadores deben ser de nivel gerencial
Presentación de informes
A cada evaluado: Se confeccionará un único ejemplar de evaluación de 360 grados por cada persona evaluada que le será entregado en mano.
Al directorio: un informe global sobre el conjunto de personas evaluadas: Debe recibir del consultor un resumen de lo actuado. Debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360 grados en relación con las competencias cardinales.
