La Gestión por competencias se relaciona con empresas de todo tamaño que desean tener éxito mediante la aplicación de este método.
Los comportamientos que debe presentar una persona no es igual en todos los puestos ni para todas las empresas.
El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
| Diferencias entre conocimientos y competencias | |
| Conocimientos | Competencias |
| Informática Contabilidad financiera Impuestos Leyes laborales Cálculo matemático idiomas | Iniciativa – autonomía Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad de síntesis |
| Conocimientos y competencias son requeridos para un adecuado desempeño | |
| Competencias definidas en función de la estrategia de cada organización | |
| Cardinales | Específicas |
| Deben poseer todos los integrantes de la organización | Para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos. |
Los pasos necesarios para implementar un sistema de Gestión por Competencias son:
- Definición de la vision y misión de la organización
- Definición de competencias, tanto cardinales como especificas, con la participación de la máxima dirección de la organización
- Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
- Asignación de competencias a los diferentes puestos
- Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
- Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias: Selección, Desempeño y Desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología
Para conocer la adecuación persona-puesto se dispone de diferentes instancias y herramientas. Entre las más usadas tenemos:
- Evaluación de desempeño
- Feedback 360 grados o Evaluación de 360 grados.
- Feedback 180 grados o Evaluación de 360 grados.
- Assessment center Method (ACM).
- Entrevista por Incidentes Críticos.
- Fichas de evaluación.
Por otra parte, para tener talento o desempeño superior en un puesto de trabajo se necesitan dos tipos de capacidades: CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS.
Las evaluaciones de desempeño siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el puesto que la persona evaluada ocupa.
